Goed leiderschap: ‘Je hoeft niet perfect te zijn’

Jennifer Geiger, Kathelijn Daenen en Wilma Aerts, leidinggevenden bij Fontys, zijn het erover eens: leiderschap is iets wat je moet liggen. ‘Ik heb in de loop der jaren zeker vaardigheden ontwikkeld die me een betere leidinggevende maken, maar het is toch vooral een rol die ik van nature pak’, zegt Kathelijn, onderwijsmanager bij Sportkunde.

Zacht op relaties

Zonder met elkaar te overleggen omschrijven Jennifer, Wilma en Kathelijn zich alle drie als ‘zacht op relaties’. ‘Ik beschouw mezelf als een toegankelijke manager. Ik weet uit eigen ervaring dat je beter functioneert als je vertrouwen ervaart. Zelf krijg ik die steun ook van mijn manager. Omdat ik me prettig voel in deze rol en fijne feedback krijg van mijn team, groei ik zelf ook’, heeft Jennifer, manager bedrijfsvoering bij Fontys Engineering, gemerkt.

Wilma, leidinggevende bij Fontys Academy for the Creative Economy (ACE), vult haar aan: ‘Ik wil graag zorgen voor een cultuur waarin we ons allemaal prettig en veilig voelen. Het is belangrijk dat mensen gelukkig zijn in hun werk.’ Kathelijn: ‘Ik zou mijn manier van leiding geven omschrijven als dienend leiderschap. Ik wil graag dat mensen in hun kracht staan, dat ze autonomie voelen en eigen verantwoordelijkheid kunnen nemen binnen afgesproken kaders.’

Aanpassen aan het team

De kunst is om je leiderschap aan te passen aan wat je team nodig heeft, vindt Jennifer. ‘Als er een nieuw iemand bij komt, moet ik soms heel taakgericht zijn. Zo van: dit verwacht ik van jou. Maar iemand die hier al lang werkt heeft het misschien juist nodig om uitgedaagd te worden en het vertrouwen te krijgen om zelfstandig te acteren.’

Bij ACE werkt Wilma mee aan een project om het hele support-team meer zeggenschap over hun werk te geven en wendbaarder te maken. ‘Zoiets kun je niet van bovenaf opleggen. Samen met mijn manager en de support-medewerkers hebben wij ervoor gezorgd dat het echt iets van het hele team is. Deze manier van werken moet uit henzelf komen, anders wordt het niets. En we hebben al grote stappen gezet.’

‘Ik moet mijn docenten eerder afremmen dan aanjagen’, zegt Kathelijn. ‘Ik vind dat enthousiasme heerlijk, maar ik neem soms mensen in bescherming tegen zichzelf om te zorgen dat ze niet te veel doen.’

Jezelf zijn

Kun je authentiek jezelf zijn in je werk als leidinggevende? Wilma, Kathelijn en Jennifer denken van wel, met een kleine kanttekening. ‘Door open en echt geïnteresseerd te zijn, krijg ik dat vertrouwen ook terug. Een leidinggevende is heel bepalend voor de sfeer, ik moet het goede voorbeeld geven’, vindt Wilma.

Dat wil niet zeggen dat je perfect moet zijn. ‘Juist niet! Ook ik mag fouten maken, als ik er maar op terug durf te komen. Mensen waarderen die kwetsbaarheid’, heeft Kathelijn gemerkt. Jennifer: ‘Ik moet wel wat strategischer zijn. Maar ik ben hier niet anders dan thuis, ik hak op het werk hooguit wat makkelijker knopen door.’

Kathelijn herkent dat. ‘Ik heb in de loop der jaren geleerd om wat minder primair te reageren, ik denk beter na over het effect van wat ik doe. Maar ik speel geen rol, ik weet zeker dat mijn team mij goed kent.’ Een goede sfeer is heel belangrijk. ‘We lachen hier veel. Ook daarin heb ik een rol. Het moet niet alleen over het werk gaan’, vult Wilma aan.

Moed nodig

Om een goede leider te zijn, is zeker ook moed nodig, vinden ze alle drie. ‘Mijn taak is wel om keuzes te maken endie te verdedigen, ook als er tegenstand is. Wat ook heel belangrijk is: staan voor mijn team en opkomen voor mijn mensen. Dáár ligt mijn loyaliteit. Ook als dat mijn eigen werk lastiger maakt’, vindt Jennifer.

Het hoort bij het werk dat er ook lastige keuzes gemaakt moeten worden. De manager moet voor de troepen uitlopen. Kathelijn: ‘Ik mag me niet verstoppen, en heb soms lef nodig. Als iemand iets niet goed heeft gedaan, moet ik dat wel durven zeggen, op een constructieve manier. Als iets niet loopt, moet ik ingrijpen, ook als sommige mensen er niet blij mee zijn. En als er lastige beleidsmaatregelen nodig zijn, moet ik ze uitvoeren. Als ik maar goed blijf communiceren en ruimte maak voor gesprekken als daar behoefte aan is.’

Durven uitspreken

‘Keuzes durven maken is zeker belangrijk, maar me kwetsbaar durven opstellen vergt ook moed. Net als open en eerlijk naar elkaar zijn en je uit durven spreken. Elkaar op de juiste manier feedback geven is niet zo makkelijk, maar we worden er steeds beter in’, stelt Wilma. Haar streven is om zichzelf overbodig te maken. ‘Dan is mijn missie geslaagd.’

Alle drie overleggen ze graag met collega’s. Jennifer ondervindt veel steun bij de Learning & Development Community bij Fontys. ‘Ik spar graag met andere managers. Daar leer ik heel veel van.’ Ook Kathelijn is blij dat ze met anderen kan sparren. ‘Ik leer heel veel van mijn manager. Zij heeft een andere achtergrond dan ik en dat werkt heel goed. Ik werk al 22 jaar bij Fontys, maar ik ben nog steeds niet uitgeleerd.’ Wilma heeft binnen Fontys een groot netwerk opgebouwd. ‘We leren van elkaar. Waarom zou je zelf het wiel uitvinden als er al iets moois bestaat?’

Lees meer

Vorige Volgende

• Wendbaar
• Talentgericht

Fontys Strategisch Leiderschapsprogramma (SLP)

Dit ontwikkeltraject is specifiek ontwikkeld rondom de strategische ambities van Fontys. Doelgroep zijn ervaren MT-leden die de strategische koers van hun instituut of dienst mee bepalen. Authentieke vraagstukken en eigen casuïstiek staan centraal.

Locatie

Externe locatie

Lees verder

• Wendbaar
• Talentgericht

Fontys Leiderschapsprogramma (FLP)

Het Fontys Leiderschapsprogramma richt zich met name op jouw verhaal als leider en inzichten en bewustwording in gedrag. Daarnaast is het programma gericht op vraagstukken rondom je team. Naast de trainingsdagen staan zelfreflectie en learning on the job centraal.

Locatie

Externe locatie

Duur

5 dagen (incl. 2 overnachtingen)

Lees verder

• 11 juli
• Wendbaar

Goed leiderschap vraagt om kwetsbaarheid

Janneke Gielisse schreef voor haar masteropleiding bij TIAS een essay over leiderschap. Wat is volgens haar goed leiderschap en waaraan heeft Fontys op dit moment vooral behoefte? En waarom is het geven en ontvangen van feedback hierbij zo belangrijk?

Lees verder

• Talentgericht

Talentgericht Leiderschap Zelfscan (TLZ)

De TLZ is ontwikkeld om op een laagdrempelige en snelle wijze het bewustzijn van leidinggevenden over talentgericht leiderschap te vergroten. De directe gebruiker van de TLZ is de leidinggevende maar het instrument kan bijvoorbeeld ook door HR professionals ingezet worden ter ondersteuning bij talenttrajecten of leiderschapsprogramma’s.

Locatie

Lees verder

• 31 mei
• Talentgericht

Ben jij een talentgerichte leidinggevende?

Welke stijl heb jij als leider en hoe zorg je ervoor dat jouw teamleden hun talenten volop kunnen ontwikkelen? Om leidinggevenden bij die vragen te helpen, heeft het lectoraat Dynamische Talentinterventies een zelfscan ontwikkeld.

Lees verder