Goed leiderschap vraagt om kwetsbaarheid

De samenleving wordt gekenmerkt door snelle veranderingen. Ook binnen Fontys Hogeschool en het onderwijs zijn veranderingen van alledag. Vraagstukken worden steeds complexer en spelen zich niet meer af op één afgebakend vakgebied. Alles wordt beweeglijker en daarmee ook minder overzichtelijk. Veel issues zijn dan niet eenduidig op te lossen. En als er een oplossing lijkt te zijn, dan is de uitkomst onzeker. Jan Rotmans noemt het in zijn boek Omarm de chaos geen tijdperk van verandering, maar verandering van tijdperk. Het is, zegt hij, zaak om in deze tijd de chaos te omarmen, te accepteren dat het lange tijd onrustig is en rust proberen te vinden in de onrust.

Makkelijker gezegd dan gedaan als niemand weet wat de toekomst ons brengt.

Binnen deze context ziet Fontys het als haar opdracht om een bijdrage aan de maatschappij te leveren, wat zich voor de educatieve opleidingen uit in de ambitie om meer en andere leraren op te leiden. Het onderwijs moet zich sneller kunnen aanpassen om in te spelen op ontwikkelingen in de markt en om beter bij het individu te passen. Meer samenwerking en harmonisering is nodig om aan deze ambitie invulling te geven. Om deze reden is in 2021 gestart met een meer intensieve samenwerking tussen de educatieve opleidingen van Fontys onder de programmanaam Transitie Educatieve Opleidingen.

De intensieve samenwerking en uitdagingen in dit programma vragen wat van leiderschap. Waar leiderschap voorheen ging over formele bevoegdheden in een traditionele, verticale organisatie, wordt er nu veel meer gevraagd om samen te werken in matrices, horizontaal en verticaal tegelijk, en in wisselende rollen. Het vraagt om leiderschap om samen meer te bereiken, om over de grenzen van organisatieonderdelen heen te kunnen kijken. En het roept de vraag op welke leiderschapskwaliteiten binnen Fontys nodig zijn nu verbinding en samenwerking strategie zijn, in plaats van een toevalligheid.

De centrale vraag hierbij is: Hoe kan je als leider in een tijdperk van verandering verbinding gebruiken om samenwerking te realiseren?.

In de zoektocht naar antwoorden gaat dit essay over effectief leiderschap in tijden van verandering. En over de rol die verbinding en het tonen van kwetsbaarheid hierin spelen.

Over effectief leiderschap

Met de verandering in de mate van samenwerking wordt iets anders van leiderschap gevraagd.

"Iemand die niet op verandering gericht is, kan nauwelijks een effectief leider worden", zegt Manfred Kets de Vries in Leiderschap ontraadseld. Volgens Kets de Vries zijn effectieve leiders dromer én doener tegelijk en kenmerken zij zich door een heldere visie en het verlangen om nieuwe dingen te leren en te experimenteren. Ze leren van fouten én geven het goede voorbeeld.

Franklin Covey benadert effectief leiderschap aan de hand van "de zeven eigenschappen van effectief leiderschap". Hij benoemt eigenschappen die ingezet kunnen worden vanuit het persoonlijk leiderschap, zoals proactiviteit, aandacht hebben voor belangrijke zaken én het eindpunt in zicht houden. Daarnaast, zegt Covey, zijn er stappen die een leider kan zetten om effectief te zijn in de verbinding met een ander. Zoals denken in ‘win-win’, geen compromissen te sluiten en juist op zoek te gaan naar de betere oplossing, terwijl nog onzeker is hoe die eruit kan zien.

Brené Brown benadrukt in deze context het belang van kwetsbaarheid. Zij zegt hierover: "Kwetsbaarheid is geen kwestie van winnen of verliezen. Kwetsbaarheid is de moed om je te laten zien als je de uitkomst niet onder controle hebt of niet kunt beheersen". Ze schrijft hier uitgebreid over in haar boek De kracht van kwetsbaarheid: heb de moed om niet perfect te willen zijn.

Leiders zijn effectief als ze het vermogen hebben om vragen te stellen en de ander te horen. Als ze moeilijke gesprekken kunnen voeren met dialoog zodat gesprekken daadwerkelijk iets opleveren. Als ze durven zonder oordeel te luisteren. Het ontwikkelen van een lerende en onderzoekende houding speelt hierin een belangrijke rol. Binnen Fontys is een lerende houding nog niet heel diep geworteld. Wel in sommige individuen en teams, echter nog niet als collectief.

Zelfkennis en kwetsbaarheid als kern van verbinding

De verbinding zoeken en creëren van een team is een belangrijke voorwaarde voor een goede samenwerking. "Goed leiderschap is ook teamwerk, niemand kan het alleen af", stelt Kets de Vries in een artikel in ManagementScope.

Voor samenwerking is dus verbinding nodig. En voor verbinding is het nodig om je open te stellen. Naar anderen en vooral ook naar jezelf. Bij jezelf blijven vraagt zelfkennis. Je moet je beperkingen kennen, weten wat je zwakke kanten zijn. Het is nodig om jezelf goed te kennen om deze kwetsbaarheid te kunnen tonen.

Het goede nieuws is dat door reflecteren en door naar binnen te kunnen en durven kijken, deze diepgaande zelfkennis ontwikkeld kan worden, zeggen zowel Brown, als Kets de Vries, als Rotmans. Door stil te staan bij je overtuigingen, gedragingen en door diep in jezelf te gaan zoeken, kijken en voelen. Door je angst niet te ontkennen maar juist op te zoeken. Je kwetsbaar op te stellen. Dit vraagt tijd, reflectie en voldoende rust en ontspanning. En niet eenmalig, maar daar steeds aandacht voor te hebben.

Feedback van collega’s in en buiten het team maakt hier onderdeel van uit. Brown benoemt het belang van feedback. "Zonder feedback zijn verandering en groei onmogelijk."

De kracht van feedback

Leren om elkaar op een adequate manier van feedback te voorzien en te zorgen voor de juiste gespreksvormen is van groot belang om vanuit kwetsbaarheid de verbinding te creëren. Kort cyclische feedback ‘just in time’ is hierbij het meest effectief. Het vergt aandacht, oefening en kwetsbaarheid om feedback effectief te laten zijn.

In dit licht stelt Covey dat het van belang is om te begrijpen waarom iemand de dingen doet hoe diegene ze doet. Hij noemt dit "eerst begrijpen, voordat je begrepen wilt worden". Bij deze eigenschap komen ook empathisch luisteren en het zoeken van synergie om de hoek kijken. Dit te realiseren is niet de meest gemakkelijke weg. Het vraagt tijd, doorzettingsvermogen en moed.

Feedback - met name de kritische opmerkingen - wordt binnen Fontys niet altijd gegeven. Niet aan elkaar en ook niet aan studenten. Als we leren om meer en betere feedback te geven en te ontvangen, elkaar aan te durven spreken, dan ligt er een basis om het goede gesprek met elkaar te voeren. Op die manier gaan we zorgvuldig om met de relaties die we met elkaar hebben, zonder dat we "te lief" zijn voor elkaar.

Samen is meer dan de losse delen

Alle bovenstaande inzichten leiden tot de conclusie dat samenwerken beter gaat door kwetsbaarheid te tonen en hierdoor de verbinding te versterken. Verbinding met de mensen om je heen en verbinding met jezelf. Leiderschap zit dan ook juist in de kleine dingen zegt Rotmans. Het besef dat het bij jou begint is het belangrijkste. "Als jij vindt dat het anders moet, laat je horen en probeer het beter te maken. Gewoon door jezelf te zijn."

Echt samenwerken vraagt om je eigen belangen af en toe opzij te zetten. Het vraagt tijd om van en met elkaar te leren en kennis te delen. Bij andere delen van de organisatie te kijken, open te staan voor een andere aanpak en anderen te respecteren. Het vraagt mildheid naar jezelf en naar anderen. De kern hierbij is het vermogen om naar binnen te kijken, te ontwikkelen. Om jezelf te snappen en ook jezelf te durven laten zien. Op het moment dat je weet wat voor jou van belang is én waar je voor wilt gaan, zijn eigenschappen als proactiviteit, empathisch luisteren en reflecteren gerichter in te zetten. Op die manier dragen ze, ook – of juist - in deze huidige onoverzichtelijke tijd, bij aan de verbinding met jezelf en anderen.

Als leider wil je ambities waarmaken, met je team doelen halen en samenwerking realiseren. Een betere samenwerking begint met beter echt naar elkaar luisteren. En dat begint met luisteren naar jezelf. Door dicht bij jezelf te blijven, toon je kwetsbaarheid en moed om verbinding te realiseren. Om zo voor elkaar te krijgen dat het geheel meer wordt dan de optelsom van de losse delen.

Janneke Gielisse,
met dank aan Frans Möhring en Peter Creemers voor het meelezen en hun feedback op het essay.

Eerder – niet openbaar – gepubliceerd bij TIAS, als onderdeel van de Executive Master Management & Organisatie, module Leiderschap.

Ontwikkelmogelijkheden

Vorige Volgende

• Wendbaar

Intervisie voor leidinggevenden

Waar loop jij tegen aan in jouw rol als leidinggevende? Samen met een kleine groep collega leidinggevenden binnen Fontys ga je, onder begeleiding van een ervaren facilitator, aan de slag rondom vraagstukken uit jouw dagelijkse praktijk.

Locatie

Eindhoven

Duur

4 bijeenkomsten

Startdatum

Op aanvraag

Lees verder

• 30 mei
• Talentgericht
• Talentgericht onderwijs

Feedback geven én ontvangen, hoe doe je dat?

Fontysexperts Pitty Herrmann en Fieke Tychon delen hun belangrijkste tips op het gebied van feedback geven. Hoe geef en ontvang je die het beste? 'Neem niet alle feedback klakkeloos aan.'

Lees verder

• Talentgericht

Talentgericht Leiderschap Zelfscan (TLZ)

De TLZ is ontwikkeld om op een laagdrempelige en snelle wijze het bewustzijn van leidinggevenden over talentgericht leiderschap te vergroten. De directe gebruiker van de TLZ is de leidinggevende maar het instrument kan bijvoorbeeld ook door HR professionals ingezet worden ter ondersteuning bij talenttrajecten of leiderschapsprogramma’s.

Locatie

Lees verder