Meer oog voor diversiteit is goed voor iedereen

Elke Groeneveld (Personeel en Organisatie) en Dimphy Hooijmaijers (Onderwijs en Onderzoek) maken deel uit van de taskforce toegankelijkheid en inclusie. Deze taskforce richt zich op bewustwording, informatievoorziening en personeelsbeleid. Hoe doen we het bij Fontys op dat vlak?

Dimphy: ‘Dat hebben we onlangs onderzocht. Uit dat onderzoek blijkt dat studenten zich binnen Fontys soms buitengesloten voelen. Zo vertelde een student dat medestudenten soms opperen samen te gaan lunchen of borrelen. Ze wilde wel meedoen maar haakte af omdat ze weinig geld had en schaamde zich ervoor om dat te vertellen.’ Nog een voorbeeld: ‘Een andere student vroeg steevast of het licht in de collegezaal aan mocht, ook al was er genoeg licht. Wat bleek? Hij was slechthorend en kon de docent alleen goed volgen als hij kon liplezen. Daar had hij voldoende licht voor nodig. Kennelijk gaan we er soms iets te klakkeloos vanuit dat een bepaalde situatie voor iedereen oké is.’

Arbeidsmarkt

Dat onze maatschappij en ook Fontys inclusiever moet worden, staat voor het tweetal buiten kijf. Elke: ‘Het is gewoon ook economische noodzaak. We hebben de luxe niet meer onze grenzen dicht te houden. Daarvoor zijn de tekorten op de arbeidsmarkt te nijpend. Dat betekent dat we ons in onze werving moeten richten op een brede doelgroep en niet – bijvoorbeeld – op een witte man of vrouw van pakweg 35 jaar. Onze vacatureteksten en ons aannamebeleid moeten op de schop.’

Werken met diversiteit

De roep om diversiteit komt zowel van de instituten als van de studenten, weet Elke. ‘Wij krijgen geregeld vragen van instituten over diverser personeelsbeleid. Onlangs nog van Journalistiek. Ze zien dat het medialandschap steeds diverser en inclusiever wordt. Toch leveren we nog hoofdzakelijk dezelfde studenten af. Dat komt onder meer omdat ons personeelsbestand niet divers genoeg is. Om andere studenten te kunnen aantrekken heb je meer diversiteit in je personeelsbestand nodig. Rolmodellen. Mensen aan wie je je kunt spiegelen.’

Maar een diverser personeelsbestand an sich is volgens Elke niet de oplossing. ‘De directeur van een Fontysinstituut vertelde ons dat zijn personeel heel divers was, maar dat zich daarbinnen weer allerlei clubjes hadden gevormd. Kortom: je moet dan nog leren werken met diversiteit. Het gaat niet vanzelf en het is eigenlijk nooit klaar.’

Vlechtwerk

Bij diversiteit denken we vaak aan zaken als huidskleur, geslacht of seksuele geaardheid, maar er zijn er meer. Elke: ‘Wij werken met het diversiteitsvlechtwerk van Movisie, een model met twaalf aspecten. Daar zit bijvoorbeeld ook leeftijd en gezondheid bij. Dat model is nuttig, onder meer om ons aannamebeleid te toetsen. Het is algemeen bekend dat bij een sollicitatiegesprek het besluit om iemand aan te nemen binnen tien seconden is genomen.'

'Voor een diverser personeelsbestand zouden we meer naar objectieve criteria kunnen kijken. We moeten onze sollicitatiegesprekken beter structureren en minder afgaan op onderbuikgevoelens. Als we steeds dezelfde soort mensen aannemen wordt het personeelsbestand nooit diverser.’